Die bis Anfang Juni in nationales Recht umzusetzende Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 regelt einen stärkeren individuellen Auskunftsanspruch, weitreichende Transparenzpflichten für Arbeitgeber und spürbare Sanktionen bei Verstößen. Sie knüpft an die bestehende deutsche Rechtslage nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) an – geht in wesentlichen Punkten aber deutlich darüber hinaus.
Das (bisherige) EntgTranspG
Zentrale Instrumente des bisher geltenden EntgTranspG sind darin verankerte Prüfverfahren und das Auskunftsrecht für Arbeitnehmer. Die Anwendbarkeit des Gesetzes ist jedoch an hohe Schwellenwerte geknüpft. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie reagiert der EU-Gesetzgeber auf den weiterhin bestehenden Gender Pay Gap und verlagert den Schwerpunkt von einem eher freiwillig geprägten Transparenzregime hin zu einer stärker verpflichtenden und sanktionsbewährten Ausgestaltung. Ziel der Richtlinie ist es, den unionsrechtlichen Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wirksamer durchzusetzen und bestehende Entgeltunterschiede sichtbarer zu machen.
Erweiterte Transparenz- und Informationspflichten
Kernstück des EntgTranspG ist der Auskunftsanspruch. Er steht (bisher) nur Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern beim selben Arbeitgeber zu und setzt voraus, dass die betroffene Person eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennt. Der Arbeitgeber muss Auskunft über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt erteilen; bei tarifgebundenen Arbeitgebern ist der Vergleich auf die Entgeltgruppe begrenzt.
Die Richtlinie erweitert diesen Ansatz. Künftig soll der Auskunftsanspruch jedem Arbeitnehmer unabhängig von der Betriebsgröße zustehen. Beschäftigte sollen nicht nur über ihre individuelle Entgelthöhe informiert werden, sondern auch über das durchschnittliche Entgelt der Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Ferner werden Arbeitgeber nunmehr verpflichtet, bereits im Bewerbungsverfahren über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne zu informieren. Fragen nach der Gehaltshistorie des Bewerbers sind indes untersagt.
Erweiterter Vergleichsrahmen
Die Richtlinie erweitert dazu den Vergleichsrahmen. In Zukunft ist nicht mehr allein maßgeblich, ob Arbeitnehmer demselben Arbeitgeber angehören. Entscheidend kann auch eine „einheitliche Quelle“ der Entgeltbedingungen sein, etwa ein gemeinsamer Tarifvertrag oder ein konzernweites Entgeltsystem. Der Kreis der Vergleichspersonen kann so konzern- oder unternehmensübergreifend gezogen sein. Außerdem können auch frühere Beschäftigte und – wenn keine reale Vergleichsperson vorhanden ist – hypothetische Vergleichsarbeitnehmer berücksichtigt werden.
Proaktivität des Arbeitgebers
Im EntgTranspG ist bislang nur eine allgemeine Mitwirkungs- und Schutzpflicht formuliert: Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Aufgaben an der Verwirklichung von Entgeltgleichheit mitzuwirken und erforderliche Maßnahmen zu treffen. Konkrete, regelmäßig geschuldete Informationspflichten gegenüber den Beschäftigten bestehen nicht. Die Entgelttransparenzrichtlinie statuiert demgegenüber proaktive Pflichten. Arbeitgeber sollen Beschäftigte mindestens jährlich über ihr Auskunftsrecht und die hierfür erforderlichen Schritte informieren. Zudem müssen sie in transparenter und zugänglicher Form darlegen, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmt werden. Diese Kriterien müssen klar, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein. Ergänzend verbietet die Richtlinie Geheimhaltungsklauseln, die Beschäftigte daran hindern, ihr eigenes Entgelt offenzulegen oder mit Kollegen darüber zu sprechen. Während das EntgTranspG zwar Maßregelungsverbote kennt, aber keine ausdrückliche Unwirksamkeit von Verschwiegenheitsklauseln anordnet, wird damit das Transparenzniveau deutlich erhöht. Zulässig bleibt lediglich eine Vertraulichkeitsverpflichtung hinsichtlich der Entgeltdaten anderer Beschäftigter, die der Arbeitnehmer im Rahmen der Geltendmachung seines Auskunftsanspruchs erhalten hat.
Berichtspflichten
Bisher trifft eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nur Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zudem lageberichtspflichtig im Sinne des Handelsgesetzbuchs sind. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen den Bericht alle fünf Jahre erstellen, andere Arbeitgeber alle drei Jahre. Der Bericht ist im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Die Richtlinie senkt diese Schwelle: Künftig unterliegen Unternehmen bereits ab 100 Beschäftigten gestuften Berichtspflichten. Solche mit mindestens 250 Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 berichten, danach jährlich. Bei 150 bis 249 Beschäftigten ist der Turnus alle drei Jahre, ebenfalls ab 7. Juni 2027. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2031 berichten, ebenfalls im Dreijahresrhythmus.
Inhaltlich gehen die Berichte über die Vorgaben des EntgTranspG hinaus: Sie umfassen das Entgeltgefälle insgesamt, das Gefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen, den Anteil der Beschäftigten mit solchen Bestandteilen, die Verteilung in Entgeltquartilen und das Entgeltgefälle innerhalb von Arbeitnehmergruppen, jeweils aufgeschlüsselt nach Grundentgelt und ergänzenden/variablen Bestandteilen. Die Berichte sind einer öffentlichen Überwachungsstelle vorzulegen, die sie veröffentlicht.
Gemeinsame Entgeltbewertung
Das EntgTranspG sieht ein betriebliches Prüfverfahren vor, das Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten jedoch lediglich zu einer internen Überprüfung ihrer Entgeltregelungen „auffordert“. Eine Durchführungspflicht besteht nicht, tarifvertragliche Entgeltregelungen sind weitgehend privilegiert. Die Richtlinie geht einen Schritt weiter und sieht eine obligatorische gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vor, sobald bestimmte Schwellenwerte überschritten werden. Ergibt sich aus dem Bericht für eine Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und das der Arbeitgeber nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt, so muss er gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine „Entgeltbewertung“ durchführen. Diese dient der Analyse der Ursachen und führt zu einem verbindlichen Maßnahmenplan zur Beseitigung der Ungleichheit, soweit eine sofortige Angleichung nicht möglich ist. Gegenüber dem bislang freiwilligen Charakter des Prüfverfahrens entsteht eine Pflicht, auf festgestellte Entgeltunterschiede strukturiert zu reagieren.
Verschärfte Durchsetzung, Beweislast und Sanktionen
Das geltende Recht schützt vor Entgeltbenachteiligungen über das EntgTranspG, das AGG und allgemeine zivilrechtliche Ansprüche. Die gerichtliche Durchsetzung erfolgt im Wesentlichen über das AGG. Bei Verletzung der Auskunftspflicht trifft nicht tarifgebundene Arbeitgeber eine Beweislastverschärfung, eigenständige Bußgelder sieht das EntgTranspG nicht vor. Die Richtlinie verlangt demgegenüber ein wirksames und spürbares Sanktionsregime. Arbeitnehmer, die durch Verletzung der Vorschriften zur Entgeltgleichheit einen Schaden erleiden, sollen Anspruch auf vollständigen Ausgleich haben, einschließlich Nachzahlung und immaterieller Schäden, ohne gesetzliche Obergrenze. Verstöße gegen Transparenz- und Berichtspflichten können Beweiserleichterungen bis hin zu einer Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer auslösen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen Informations-, Auskunfts- oder Berichtspflichten, kann dies die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen; der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Darüber hinaus ermöglicht die Richtlinie Verbandsklagen und die Vertretung der Arbeitnehmer durch Organisationen und Gleichbehandlungsstellen. Ferner müssen Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einführen. Das bislang eher punktuelle Sanktions- und Beweislastsystem wird damit zu einem deutlich strengeren Durchsetzungsrahmen ausgebaut.
Gastautorinnen: Janina Ott, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht,
und Ann-Marie Jüttner, Rechtsanwältin/Fachanwältin für Arbeitsrecht,
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH