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Mitarbeiter finden und den Erfolg steigern

Das Vorstellungsgespräch ist eine der letzten Hürden auf dem Weg zum neuen Job. Copyright; Pixabay
Das Vorstellungsgespräch ist eine der letzten Hürden auf dem Weg zum neuen Job.
copyright: Pixabay

Alle Branchen, alle Größen, deutschlandweit: Unternehmen suchen händeringend passende Bewerber, der Markt ist umkämpft. DIE WIRTSCHAFT KÖLN zeigt die neuesten Trends in Sachen Personalbeschaffung und wie Unternehmen so heute Mitarbeiter finden. Wer sich auf Jobsuche begibt, sollte immer up to date sein, was die Möglichkeiten der Ansprache und die Gestaltung der Bewerbung betrifft. Denn erfahrene Personalverantwortliche brauchen deutlich weniger als eine Minute, um zu erkennen, ob ein Bewerber zur ausgeschriebenen Stelle – und überhaupt zum Unternehmen – passt.

Auf der anderen Seite gibt es allerdings ebenso Trends bei der Suche nach passenden Fachkräften. Die sollten die Recruiter, also die für die Personalbeschaffung verantwortlichen Fachleute, genau kennen. Denn in Zeiten, wo viele Firmen händeringend gut ausgebildete Fachkräfte suchen, muss sich ein Arbeitgeber von seiner Schokoladenseite präsentieren.

Mitarbeiter finden wird zum Teamwork

Mitarbeiter finden wird zum Teamwork copyright: Envato / nd3000
Mitarbeiter finden wird zum Teamwork
copyright: Envato / nd3000

Aktuell ist die Auswahl passender Bewerber keine One-Man-Show, sondern Teamwork. Das bedeutet, die Fachabteilung wird von Beginn an in den Suchprozess miteinbezogen. Und zwar nicht mehr nur in der Form, dass beispielsweise ein Abteilungsleiter beim Einstellungsgespräch zugegen ist. Der Prozess startet schon bei der Stellenausschreibung. Sowohl Fachvorgesetzte als auch die Teammitglieder kooperieren mit der Personalabteilung und texten entsprechende Anzeigen gemeinsam. Welche Aufgaben kommen auf den Neuen zu, und welche Fähigkeiten sollten für den neuen Job besonders im Vordergrund stehen? Das wissen die zukünftigen Kollegen besser und können der Abteilung detaillierte Hinweise liefern.

Arbeitgeber schalten Anzeigen für die Besetzung wichtiger Positionen sicherlich noch in den Printausgaben der überregionalen deutschen Tageszeitungen. Das zusätzliche Platzieren in den vielen Online-Jobportalen ist selbstverständlich Pflicht. Auch hier ist die Kollaboration von Personal- und Fachabteilung ein wichtiger Punkt. Denn die Verantwortlichen können ihre zahlreichen Kontakte in den sozialen Netzwerken dazu nutzen, das Stellenangebot an wirklich geeignete Kandidaten zu bringen. Das erhöht natürlich die Anzahl der Kontakte. Und auf diese Weise erhalten mögliche Bewerber ein wesentlich besseres Bild von möglichen Aufgaben im neuen Job.

Ein Netzwerk und einen Kandidatenpool aufbauen

Ein Netzwerk und einen Kandidatenpool aufbauen copyright: Envato / Pressmaster
Ein Netzwerk und einen Kandidatenpool aufbauen
copyright: Envato / Pressmaster

Ganz wichtig: Netzwerken! Internet-Plattformen wie XING und LinkedIn sollte man aktiv nutzen, denn sie bieten so viel Potenzial. Wer als Recruiter mit der Zeit ein eigenes kleines Netzwerk aufbaut, schafft quasi automatisch einen Kandidatenpool bestehend aus Menschen mit unterschiedlichen fachlichen Backgrounds. Dafür sollte man z.B. nach früheren Mitschülern, ehemaligen Kommilitonen und den Menschen suchen, mit denen schon in früheren Jobs gemeinsam erfolgreich gewirkt wurde. Auch Menschen, die man auf Messen oder Seminaren kennengelernt hat, sollte man in das Netzwerk einbinden. Wichtig ist dabei, dass das eigene Profil nicht brachliegt. Also sollten eigene Beiträge oder auch Fachartikel gepostet und auf die Posts anderer geantwortet werden. Ein Glückwunsch zum Geburtstag reicht, um im Gespräch zu bleiben und um auf sich und seine Position als Recruiter aufmerksam zu machen.

Wie schon angesprochen, kann man auch über das Verfassen von Fachartikeln potentielle Mitarbeiter finden und für eine Firma begeistern. Die Experten sprechen in diesem Zusammenhang vom Inbound-Recruiting, das eigentlich aus dem Marketing kommt. Das bedeutet, man macht mit interessanten und thematisch sehr speziellen Artikeln auf das eigene Unternehmen aufmerksam. Experten aus anderen Firmen lernen dieses dadurch als möglichen Arbeitgeber kennen. Und kommen darauf zurück, sollte einmal eine berufliche Veränderung anstehen. Bei dieser Art des Personalmanagements muss man als Jobgeber allerdings über fachlich exzellente Kollegen verfügen. Die Artikel müssen interessant und lesenswert sein. Außerdem müssen sie regelmäßig erscheinen. Wer hier amateurhaft agiert, für den geht der berühmte Schuss nach hinten los.

Active Sourcing – die individuelle Bewerberansprache

Neue potentielle Mitarbeiter finden Personalexperten häufig durch gezielte Direktansprache. Copyright: Pixabay
Neue potentielle Mitarbeiter finden Personalexperten häufig durch gezielte Direktansprache.
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Eine weitere Möglichkeit, für vakante Stellen geeignete Fachkräfte zu finden, ist die Direktansprache. Nehmen wir einmal an, als Verantwortlicher hat man auf einer Plattform wie XING einen geeigneten Kandidaten ausgemacht. Dann gilt es, diesen ganz individuell anzusprechen. Active Sourcing nennen es die Experten. Genau diese individuelle Ansprache macht jedoch den Unterschied zwischen einer erfolgreichen Kandidatenansprache oder einer Nachricht unter vielen. Gute Kandidaten erhalten nahezu täglich neue Jobofferten. Die sich in den meisten Fällen ähneln werden. Hier ist es wichtig, zum Beispiel auf den hinterlegten Lebenslauf einzugehen. Dies untermauert, dass sich jemand in der Personalabteilung bereits intensiv mit dem Profil beschäftigt hat. Im Folgenden muss man diese individuelle Ansprache fortsetzen, indem man persönlichen E-Mail-Kontakt aufnimmt. Wenn man den möglichen neuen Kollegen jetzt auf einen Link verweist, ist das absolut nicht zielführend.

Ein weiterer, sehr aktueller Trend, sein Unternehmen in Szene zu setzen und als Arbeitgeber sympathisch rüberkommen zu lassen, ist das Recruitainment. Ein Fantasiewort aus den beiden Namensteilen Recruiting und Entertainment. Hierbei geht es in erster Linie darum, Wissenswertes über Ihr Unternehmen auf eine ansprechende Art und Weise zu vermitteln. Eingebaute Trailer und Animationen, eigens programmierte Spiele, Grafiken und Audios sorgen für eine Präsentation auf die leichte Art. All diese Gimmicks müssen aber authentisch sein und zur Firmenkultur passen. So lassen sich bereits im Vorfeld mögliche Fragen beantworten. Mit dem unterhaltenden Faktor haben man die Möglichkeit, das Team und den Wirkungsbereich ganz unkompliziert vorzustellen.

Recruitainment als moderne Form der Eignungsdiagnostik

e#Erfahrene Personalverantwortliche brauchen deutlich weniger als eine Minute, um zu erkennen, ob ein Bewerber zur ausgeschriebenen Stelle – und überhaupt zum Unternehmen – passt. copyright: Envato / nd3000
Erfahrene Personalverantwortliche brauchen deutlich weniger als eine Minute, um zu erkennen, ob ein Bewerber zur ausgeschriebenen Stelle – und überhaupt zum Unternehmen – passt.
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Auch wenn die Produktion solcher Recruitainment-Elemente zunächst einmal Kosten verursacht – langfristig profitieren sowohl der Bewerber wie auch die Kandidaten suchenden Firmen. Potentielle neue Mitarbeiter finden so ein Unternehmen, das sich offen präsentiert und so als möglicher neuer Arbeitgeber punktet. Stellt der Suchende fest, dass sich die empfangenen Informationen mit seinen Anforderungen decken, ist er auf alle Fälle geneigt, sich um eine Stelle zu bewerben. Aber auch wenn es kein Match zwischen beiden Seiten gibt, hat dies den Vorteil, dass das frühzeitig erkannt wird. Dem Kandidaten bleibt die folgende Bewerbungsphase erspart. Die suchende Firma hat im Vorfeld schon Unklarheiten beseitigen können, eingehende Bewerbungen liegen in der Qualität deutlich über dem Durchschnitt. Als Arbeitgeber profitieren man durch die Steigerung der Qualität der Bewerbungen und die Verringerung häufig auftretender Fragen. Recruitainment ist somit eine moderne Form der Eignungsdiagnostik und eine Win-win-Situation.

Ein Trend, der in den vergangenen Monaten gerade die Welt der Recruiter aus den Fugen hob, war die im vergangenen Jahr aufgekommene Genderdebatte. Stellenanzeigen müssen ab sofort geschlechtsneutral aufgesetzt werden. Das bedeutet, neben der männlichen und weiblichen Anredeform muss auch dem so genannten dritten Geschlecht die Hochachtung erwiesen werden. Hinter die bekannte Ansprache m/w für männlich/weiblich muss ein “d” für divers gesetzt werden. In seltenen Fällen wird auch ein “g” für gender oder der Buchstabe “i” für inter hintenangestellt. Die Verwirrung bei Bewerbungsempfängern sowie bei den Jobsuchenden war groß. Da auch noch das Kürzel gn oder der Begriff all gender mehr oder weniger salonfähig wurden, überraschen aktuelle Stellenanzeigen mit allen möglichen Kombinationen.

Stellensuche und Mitarbeiter finden via Smartphone

Stellensuche und Mitarbeiter finden via Smartphone immer populärer copyright: Envato / seventyfourimages
Stellensuche und Mitarbeiter finden via Smartphone immer populärer
copyright: Envato / seventyfourimages

Auch Mobile Recruiting spielt eine immer wichtigere Rolle. Diese Art der Personalgewinnung ist längst in den großen Unternehmen angekommen. Ein Drittel der Top-100-Unternehmen nutzen sie bereits. Auch seitens der Kandidaten spielt das Smartphone eine immer größere Rolle. Inzwischen nutzen mehr als die Hälfte der Bewerber zwischendurch das mobile Gerät, um sich über neue Stellenofferten zu informieren.

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