Unternehmen müssen Arbeitszeit erfassen

Höchstes deutsches Arbeitsgericht verlangt bereits jetzt umfassende Arbeitszeiterfassung der Mitarbeiter

Spätestens seit 2019 ist der deutsche Gesetzgeber durch EU-Recht verpflichtet, ein System zur Arbeitszeiterfassung in Unternehmen festzulegen. Bislang fehlte dafür allerdings ein Konsens in der Bundesregierung. Nun hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass sich diese Pflicht zur Arbeitszeiterfassung bereits aus dem geltenden Arbeitsschutzgesetz ergibt.

Arbeitszeitschutz ist Gesundheitsschutz

Das Arbeitsrecht sieht Höchstgrenzen der täglichen Arbeitszeit vor. So legt insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) fest, dass ein Arbeitnehmer im Regelfall nur acht Stunden am Tag arbeiten darf (§ 3 ArbZG); eine Erhöhung auf bis zu zehn Stunden kann möglich sein, bei Notfällen auch mehr. Zudem gelten Verbote der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, Vorgaben für tägliche Pausen und eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen Arbeitseinsätzen. Diese Vorgaben dienen dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten. Gerade in Zeiten zunehmender „Entgrenzung“ der Arbeit – d. h. des Verschwimmens von Arbeit und Freizeit, ausgelöst durch ständige Erreichbarkeit und die mit Corona entstandene flächendeckende Akzeptanz von Homeoffice – entsteht hier ein besonderes Schutzbedürfnis. Andererseits haben sich Unternehmen und Mitarbeiter an eine freie und selbstbestimmte Einteilung der Arbeitszeit gewöhnt, teilweise wird sogar Vertrauensarbeitszeit (und auch Vertrauensurlaub) praktiziert. Vor diesem Hintergrund besteht Einigkeit, dass die existierenden gesetzlichen Regeln zu starr sind und in der Praxis kaum befolgt werden. Deswegen wollte speziell die FDP das rechtliche Korsett des ArbZG lockern. Gekommen ist es dazu bislang jedoch nicht.

Bisher keine umfassende Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit

Diese Flexibilisierungstendenz verträgt sich nicht mit einer strengen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Eine solche existierte bislang allerdings ohnehin nicht. Arbeitgeber mussten nur vereinzelt die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter erfassen, etwa wenn diese Überstunden leisten (§ 16 ArbZG), bei Lkw-Fahrern (§ 21a ArbZG) sowie im Bereich des Mindestlohns, der geringfügigen Beschäftigung oder in bestimmten Branchen mit erhöhtem Schwarzarbeitsrisiko (§ 17 Mindestlohngesetz). Dieser gesetzliche Flickenteppich hatte ebenfalls seinen Anteil daran, dass das Thema Arbeitszeiterfassung in der Praxis eher als lästig und vernachlässigungswürdig betrachtet wurde. Hinzu kommt, dass unbezahlte Überstunden seit jeher geleistet und häufig gern gesehen werden.

Europäischer Gerichtshof verlangt gesetzliche Regelung

Neue Bewegung brachte ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (C-55/18 – CCOO). Dem Verfahren lag die Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank in Spanien zugrunde. Der Gerichtshof urteilte, dass die EU-Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG) sowie das Grundrecht der Arbeitnehmer auf Begrenzung der Höchstarbeitszeit (Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta) den Mitgliedsstaaten abverlangen, ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System der Arbeitszeiterfassung einzurichten. Die EU-Mitglieder sollten durch Gesetz die Arbeitgeber entsprechend in die Pflicht nehmen. Bezüglich der Details wurde ein Spielraum seitens der nationalen Parlamente anerkannt.

Unter den Juristen bestand Einigkeit, dass hier der Deutsche Bundestag gefragt ist. Die damalige Große Koalition konnte sich jedoch nicht einigen. Während das SPD-geführte Arbeitsministerium eine strenge und arbeitnehmerfreundliche Ausgestaltung forderte, wollte die CDU im Wirtschaftsministerium die Unternehmen vor zu viel Aufwand und Bürokratie schützen. Die aktuelle Ampelkoalition beabsichtigte laut Koalitionsvertrag, „den Anpassungsbedarf zu prüfen“. Aufgrund von Differenzen insbesondere zwischen SPD und FDP ist es dabei allerdings geblieben.

Bundesarbeitsgericht: Pflicht besteht auch ohne neues Gesetz

Das höchste deutsche Arbeitsgericht – das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt – hat die Politik nun völlig unerwartet überholt. Am 13. September 2022 (1 ABR 22/21) entschied es, dass alle Arbeitgeber in Deutschland bereits jetzt gesetzlich verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Diese Pflicht folge aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das in § 3 Abs. 2 Nr. 1 den Arbeitgebern allgemein vorschreibt, zur Planung und Durchführung des Arbeitsschutzes „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“. Diese generalklauselartige Regelung sei unionsrechtskonform im Sinne des oben genannten EuGH-Urteils auszulegen. Nähere Einzelheiten oder Vorgaben sind noch nicht bekannt, da bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt. Die ausführliche Begründung lässt also noch auf sich warten.

Folgen und offene Fragen

Dementsprechend herrscht in der Praxis derzeit Unsicherheit, wie sich Unternehmen nun aufzustellen haben. Mit dem schriftlichen Urteil ist erst in einigen Monaten zu rechnen. Bis dahin sollten Unternehmen nichts überstürzen. Allerdings ist es nur eine Frage der Zeit, bis sie sich mit dem Thema im Detail befassen müssen. Deshalb sollte man die ersten Hausaufgaben schon jetzt machen und jedenfalls den eigenen Status quo sowie seine Problempunkte erfassen, um kurzfristig nachjustieren zu können.

Bis dahin drohen immerhin keine Bußgelder. Auch mit Prüfungen und Anordnungen von Behörden ist nicht unmittelbar zu rechnen, da diese ebenfalls nicht genau wissen, welche Vorgaben das BAG im Einzelnen machen wird.

Auch auf die – in der Praxis sehr wichtige – Frage der Vergütung von Überstunden wirkt sich das Urteil nicht unmittelbar aus. Hierzu hatte das BAG bereits am 4. Mai 2022 (5 AZR 359/21) entschieden, dass die EU zwar für das Thema Arbeitsschutz zuständig ist, nicht aber für das Thema Vergütung. Deshalb bleibt es dabei, dass ein Arbeitnehmer eine Vergütung für Überstunden nur dann erfolgreich wird einklagen können, wenn er den Umfang der geleisteten Überstunden und ihre Anordnung durch den Arbeitgeber sehr detailliert nachweisen kann; diese Hürde liegt in den meisten Fällen zu hoch.

Offene Fragen sind zum Beispiel, ob und unter welchen Voraussetzungen die Erfassung der Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann. Außerdem wird – zur Rettung der Vertrauensarbeitszeit – diskutiert, ob der Arbeitgeber, wenn er die Arbeitszeit schon erfassen muss, jedenfalls auf ihre Kontrolle verzichten kann. Des Weiteren stellt sich für den Rechtsanwender die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Zeiterfassungssystem als „objektiv, verlässlich und zugänglich“ im Sinne der EuGH-Vorgaben anzusehen ist.

Schließlich ist aktuell völlig unklar, inwieweit der Betriebsrat bei der Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems mitwirken kann. Hierzu hat das BAG im Urteil vom 13. September 2022 zwar ausgeführt, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 3 ArbSchG ausscheidet. Dies dürfte an sich aber nur das „Ob“ der Einführung betreffen, während beim „Wie“ der Betriebsrat weiterhin mitzureden hat. Bislang war jedenfalls unumstritten, dass der Betriebsrat über die Einführung von technischen Systemen und über Regelungen zum Gesundheitsschutz mitzuentscheiden hat. Die Pressemitteilung gibt hierüber leider wenig Aufschluss.

Eine weitere – vom BAG nun verneinte – Frage ist, ob der Betriebsrat selbst ein Initiativrecht zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung hat. Dies wurde zwar schon zuvor überwiegend abgelehnt, doch das Gericht der Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, sah dies anders. Offen ist aber weiterhin, unter welchen Bedingungen ein solches Initiativrecht künftig doch bestehen kann, etwa im Rahmen der Ausgestaltung des Systems im Einzelnen.

Die wichtigste Folge des Erfurter Urteils ist sicherlich, dass es die Politik gehörig unter Zugzwang setzt. Die Diskussionen über die gesetzliche Regelung der Arbeitszeiterfassungen sind hierdurch neu gestartet. Spätestens ab Veröffentlichung der Urteilsgründe wird die Fachdiskussion wieder an Fahrt aufnehmen. Es ist zu hoffen, dass dieser Anstoß von der Bundesregierung dann auch aufgegriffen wird. Denn Unternehmen sind auf Rechtssicherheit angewiesen, um sich compliant zu verhalten. 

(Gastautor:  Dr. Paul Gooren, LL.M. (Chicago), Rechtsanwalt und Fachanwalt)